מנהיגות

מנהיגות
האם ההיסטוריה יכולה לחזור על עצמה? מהר קדימה אל המאה ה -21. שתיקה ארגונית יש Plagued כמה מן הארגונים הגדולים ביותר בעולם עם תוצאות הרסניות. ג'נרל מוטורס (GM), למשל, היתה רשימה של & ldquo; pseudonyms & rdquo; כי עובדים יכולים להשתמש כדי לתאר פגמים בייצור כדי להשליך את האמת על תנאי הבטיחות של כלי הרכב שלה.

האם ההיסטוריה יכולה לחזור על עצמה? מהר קדימה אל המאה ה -21. שתיקה ארגונית יש plagued כמה מן הארגונים הגדולים ביותר בעולם עם תוצאות הרסניות. ג'נרל מוטורס (GM), למשל, היתה רשימה של & ldquo; pseudonyms & rdquo; כי עובדים יכולים להשתמש כדי לתאר פגמים בייצור כדי להשליך את האמת על תנאי הבטיחות של כלי הרכב שלה. במקום לומר & ldquo; סכנה פוטנציאלית, & rdquo; במקום זאת הזהירו העובדים להשתמש בשפה הנייטרלית יותר, & ldquo; אינה עומדת בסטנדרטים שלנו. & rdquo; המסר המובהק הוא כי האמת לא צריך להיות הביע. קשורים: 3 שלבים לבניית תרבות של שקיפות בדומה בבית הום דיפו, לפני הפרת אבטחת נתונים, עובדי IT ניסו לקבל את תשומת הלב של בכירים - מנהלים טובים כי הם ידעו על נקודות תורפה באבטחת נתונים. במקום לשים לב, מנהיגים אמרו לעובדים, & ldquo; אנחנו מוכרים פטישים כאן. & Rdquo; ארגונים אלה, המופרדים מהטיטניק ב -100 שנה, חולקים תרבות משותפת אחת: שתיקה!

המחקר שלנו מראה כי שני נהגים נפוצים גורמים לעובדים למנוע מידע חשוב הקשור לעבודה: (1) (2) תוהו ובוהו (שום דבר לא קורה כשאנחנו מבטאים את החששות שלנו, אז למה לטרוח?).כפי שצוין בדוגמאות לעיל, התוצאות של תרבות שתיקה יכולות להיות הרות אסון. עם זאת, כאשר העובדים משתמשים בשתיקה כמנגנון הגנה נגד פעולה ניהולית חמורה נתפסת, או משום שהבעיות או הרעיונות הם חסרי תועלת, הם בדרך כלל מוותרים לא רק על קולם, אלא גם על כל המעורבות הפסיכולוגית שלהם עם החברה שלכם. המאמץ של העובד הוא גמיש ושיקול דעת. הם יודעים בדיוק כמה מאמץ להשקיע כדי לשמור על הסטטוס קוו. אבל & ldquo; סטטוס קוו & rdquo; היא לא אסטרטגיה מנצחת. אתה צריך כל גרם של מאמץ מכל חבר של תרבות העובד שלך כדי להקדים את המתחרים שלך.

עובדים ישתתפו הדור רעיון ופתרון בעיות תהליכים עם התלהבות כאשר הם משוכנעים כי לקול שלהם יש זכות. כאשר מסרים של מנהלים אומרים אחרת, אתה יכול לשכוח לקבל רעיונות או לשמוע על בעיות מהעובדים שלך.

קשורים:

'כן גברים לא יותר: 5 טיפים לגדול עובדים מועסקים והעצימה

אז איך אתה יודע אם אתה יכול לפעול בתרבות של שתיקה? קח את מבחן שתיקה מהירה על ידי מענה על ארבע שאלות אלה:

1. בחודשיים האחרונים, כמה פעמים בישיבות הצוות שלך קיבלת את מה שאנו מכנים, & ldquo; את מבט הבקר & rdquo ;? זה מראה ריק שאתה מקבל מן הצוות שלך כאשר אתה מבקש רעיונות או קלט מהם.

2. כמה פעמים בחודשיים האחרונים מישהו השמיע מה שנחשב לרעיון אפוי למחצה שאתה פשוט התעלם ממנו או לא עשה איתו כלום? כמה פעמים יש כמה בגלוי הסכים איתך בסביבה קבוצה?

4. כמה פעמים הציג אחד העובדים שלך רעיון או פתרון המנוגד לשלך, ואז השתמשת בו? התשובה לשאלות אלה עשויה להצביע על כך שאתה פועל בתרבות של שתיקה. התרופה, תרבות הקול, ניתנת להשגה, אבל היא דורשת משמעת והתמדה. אנו מציעים ארבעה הנחיות מהירות כדי להתחיל לחסל תרבות של שתיקה או לחזק את התרבות של הקול אם יש לך כבר אחד:

האזנה:

להקשיב לכל רעיון והצעה כאילו זה יכול להיות הדבר הגדול ביותר שהומצא אי פעם. להשעות מושגים מראש שלך רק להקשיב ללמוד משהו, כל דבר. כאשר אנשים יודעים שהם הקשיבו, זה סימן ברור כי הקול שלהם יש זכות.

20/80 כלל:

כדי לבנות ולשמור על תרבות הקול, לתת את דעותיך 20 אחוז מהזמן להקשיב ולצייר את הדעות של כולם 80 אחוז מהזמן. אתה תופתע ממה שאתה יכול ללמוד ומה אתה תשמע, אם אתה נשאר שקט מספיק זמן כדי לאחרים להביע את הרעיונות שלהם, חוויות ותצוגות.

להקל:

להיות זמין ו נגיש. התערבב עם העובדים. שאל שאלות, תקשיב לתגובות. הייה מודע למגע העין, הבעת הפנים וטון הקול.

עודד: בקש חוות דעת או עדכונים בסוף המפגשים. עצור ושאל שוב, אז הם יודעים שאתה כנה.

המחקר שלנו מראה קשר חיובי בין תרבויות של העברת קול וידע, יתרון תחרותי מוכח. כאשר העובדים מאמינים כי הקולות שלהם יש זכות, הם נוטים לחלוק ידע בקצב מהיר. בתרבות של שתיקה, העובדים מעכבים מידע (ידע) כאשר הוא צריך לזוז במהירות הבזק. עקוב אחר ההנחיות הפשוטות הבאות, והשתקף בשיטות העבודה שלך כדי למדוד עד כמה אתה מעודד קול או מעורר שקט בין עובדים. אחרי הכל, אם אתה נכשל ללכוד שיעורים מן העבר, אתה מיועד לחזור עליהם.

בנושא: 4 דרכים עידוד מעורבות העובד משפר את השורה התחתונה