מפתחות לשביעות רצון בעבודה במזה"ת: גורמים התורמים לאי-שביעות הרצון של העובדים במזרח התיכון

מפתחות לשביעות רצון בעבודה במזה"ת: גורמים התורמים לאי-שביעות הרצון של העובדים במזרח התיכון
שביעות רצון בעבודה במזרח התיכון ובצפון אפריקה סקר, אפריל 2015, אשר סקר יותר מ -5,774 מועסקים גברים ונשים מעל גיל 18, מראה כי אנשי מקצוע באזור MENA עכשיו מרגיש יותר גרוע על שלהם סביבות עבודה-עבודה - יותר מאי פעם. אנשים בכל הגילאים, ועל פני רמות הכנסה, אינם מרוצים מהמפקחים שלהם, אדישים על הארגונים שלהם, מנותקים ממה שהם עושים.

שביעות רצון בעבודה במזרח התיכון ובצפון אפריקה

סקר, אפריל 2015, אשר סקר יותר מ -5,774 מועסקים גברים ונשים מעל גיל 18, מראה כי אנשי מקצוע באזור MENA עכשיו מרגיש יותר גרוע על שלהם סביבות עבודה-עבודה - יותר מאי פעם. אנשים בכל הגילאים, ועל פני רמות הכנסה, אינם מרוצים מהמפקחים שלהם, אדישים על הארגונים שלהם, מנותקים ממה שהם עושים. למעשה, הסקר גילה כי רק ארבעה מתוך 10 מרוצים מרוצים העבודה הנוכחית שלהם. 18% מהם להיות "מאוד" מרוצה. בעלי עסקים רבים עשויים לחשוב כי העובדים צריכים יותר כסף כדי להיות מאושרים. עם 45% אנשי מקצוע של המזרח התיכון וצפון אפריקה לא מרוצים עם שכרם הנוכחי, על פי שכר סקר 2014

, זה יהיה הגיוני, אם כי אולי לא הכרחי. מה בעלי עסקים צריכים לעשות זה להקשיב לדרישות של כוח עבודה עמוס חובות ועלייה מתמדת של עלות החיים. מעסיקים צריכים לשמור על ההבטחות שלהם להראות חמלה עבור העובדים שלהם. אם אתה הבטיח לעובדים שלך להעלות את שכר השנה, לתת להם את זה. אם אתה הבטיח משאבים כדי לעזור להם להיות יעילים יותר בעבודה שלהם, לתת להם את זה. אם הבטיחו גמישות רבה יותר או איזון טוב יותר בעבודה, תנו להם את זה. מצא מה חשוב לעובדים שלך ולתת להם את זה. כאשר העובדים מרגישים שהחברה לוקחת את העניין שלהם ללב, אז העובדים ייקחו את האינטרסים של החברה ללב. זה לא מאוחר מדי, אבל בעלי עסקים צריכים לשים לב לאזהרה, במיוחד כאשר 61% מהעובדים מוכנים (ובאופן פעיל (51%) מאמינים כי הם יכולים בקלות למצוא עבודה דומה בארגון אחר, על פי דעתו של שביעות רצון בעבודה במזרח התיכון ובצפון אפריקה

סקר. מקור: Bayt.com מגובים על ידי סטטיסטיקה

במהלך החודשים האחרונים, חקרנו את הסיבות ברמת מיקרו מאחורי בעיה זו ברמת מאקרו. כדי לקבל פרספקטיבה בזמן אמת לתוך חיי היומיום עבודה, השתמשנו שביעות רצון בעבודה במזרח התיכון ובצפון אפריקה

סקר לאסוף נתונים של אנשי מקצוע ברחבי אזור המזרח התיכון וצפון אפריקה. הסקר שלנו שאל את המשיבים לתאר את הגורמים המשפיעים על שביעות הרצון שלהם ועל האושר הכללי בעבודה. הניתוח שלנו חשף את חיי העבודה הפנימיים שלהם - התפיסות הנסתרות בדרך כלל, הרגשות והמניעים שאנשים חווים כאשר הם מגיבים ומתחילים להתרחש באירועי העבודה שלהם. התוצאות היו מדאיגות. ברבע מהתשובות שנאספו, העובד היה אומלל, לא מוטיבציה, או שניהם. למעשה, העובדים הביעו לעיתים קרובות תסכול, בוז או אי שביעות רצון מוחלטת. המחקר שלנו מראה שחיי העבודה הפנימיים משפיעים עמוקות על יצירתיות העובדים, על הפרודוקטיביות, על המחויבות ועל הקולגיאליות. עובדים רבים משפיעים על העבודה שהם עושים כאשר הם מרגישים מאושרים יותר. גורמים המשפיעים על שביעות רצון בעבודה בניגוד לאמונה הרווחת, הגורם החשוב ביותר הקשור לשביעות הרצון בעבודה במזרח התיכון הוא לא כסף; זה למידה וצמיחה אישית, על פי 85% מהנשאלים. זה ואחריו 'תחושת הישג' (84%), ו 'לשלם' (83%). גורמים חשובים אחרים הם "צוות רוח" (82%), "עושה מה שאני אוהב" (80%), ו "מימוש היצירתיות שלי" (80%). יותר מ -70% מהנשאלים סבורים גם ש"תרומה לקהילה "היא עניין בעל חשיבות - אמונה חזקה יותר בצפון אפריקה (77%) ובמיוחד באלג'יריה (82%) ותוניסיה (81%). >בסך הכל, פחות ממחצית (40%) מרוצים מעבודתם הנוכחית, ורק 18% מהם מרוצים מאוד. המשיבים במצרים נראים מרוצים יותר מהמשרות הנוכחיות שלהם לעומת עמיתיהם במקומות אחרים במזרח התיכון; קרוב לרבע (24%) טוענים שהם מרוצים מאוד. רק שליש (32%) רואים את עצמם עובדים באותה חברה בשנתיים הקרובות, ו -61% מנסים באופן פעיל לעבור לארגון אחר. אחד מכל שניים מהנשאלים מאמין כי הם יכולים בקלות למצוא עבודה דומה בארגון אחר.

משכורת בסיסית נמוכה (66%) ובעקבותיה חוסר הזדמנויות לצמיחה בקריירה (62%) הן הסיבות העיקריות להשארת ארגון . לרוע המזל, רק 27% סבורים שהחברה שלהם מתעניינת ברווחת עובדיה, כאשר 48% טוענים כי יש להם איזון טוב בעבודה, ואילו 52% סבורים כי ההפך הוא הנכון. שיעור גבוה יותר מהנשאלים מהאיחוד האירופי (32%) מרוצים פחות משעות העבודה שלהם.

מקור: Bayt.com

מה קורה כאשר אנשים מביעים שביעות רצון נמוכה בעבודה?

ההשפעות של שביעות רצון בעבודה נמוכה יכולות להיות מרחיקת לכת בעיה זו היא דאגה הן לבעלי עסקים קטנים לחברות גדולות. אם העובדים אינם מרוצים מעבודתם, מספר תחומי עבודתם מושפעים והתנהגותם יכולה להשפיע גם על עובדים אחרים. להלן ארבע תופעות שכיחות של שביעות רצון נמוכה בעבודה:

1. לחץ בעבודה

כאשר העובדים אינם מרוצים מעבודתם, הם נוטים יותר לחוות (ולדווח) מתח על העבודה. עובדים מרוצים או מאושרים בעבודה נוטים פחות לדווח על תחושת לחצים על ידי עבודתם. זהו טבע אנושי בסיסי. אם אתה לא עושה משהו שאתה נהנה, אתה בסופו של דבר מרגיש מרוצה ואז הדברים הקטנים ביותר יגרום לך להרגיש לחוץ החוצה אומלל.

2.

מורל עובדים ירודים

כאשר עובד אחד אומלל עושה את העבודה שלהם, כל העובדים האחרים שהם באים במגע עם הולכים להיות מושפעים מהם. אם הם רואים מישהו שהוא כל כך עצוב ולא מרוצה כל כך, הוא יתחיל צבע איך הם רואים את עבודתם. עמדות שליליות יכולות להתפשט דרך מקום עבודה כמו אש בשדה קוצים, ואם הם לא ישתפרו, המורל הכללי של העובדים יקטן בצורה חדה. 3.

חוסר פרודוקטיביות שביעות רצון נמוכה בעבודה, יחד עם נמוכה מורל העובד תוצאות חוסר היעילות. כאשר מישהו הוא אומלל, הם מאבדים את הריכוז שלהם למצוא מאות דברים אחרים לעשות את זה לעשות אותם מאושרים, תוך התעלמות העבודה הם צריכים לעשות. כאשר אחד מחברי הצוות מציג פרודוקטיביות נמוכה, זה רק טבעי עבור חברי צוות אחרים להרגיש לא מרוצים כתוצאה מכך, ואת הפרודוקטיביות שלהם יתחילו לרדת גם כן. זהו מעגל קסמים שכולו נפוץ מדי. 4.

שיעורי תחלופת עובדים גבוהים שביעות רצון בעבודה נמוכה יוצרת שיעורי מחזור גבוהים עם עובדים. במוקדם או במאוחר, העובד עומד לעזוב כאשר הם מוצאים עבודה שהם באמת נהנים לעשות. תעשיות רבות סובלות ממחזורי מחזור גבוהים וחוסר היכולת לשמור על עובדים מוסמכים. זה עד לבעלי עסקים קטנים ומנהלים למצוא דרך להגדיל את שביעות הרצון של עבודה. שמור על ההון האנושי שלך מרוצה ומרוצה

1. גמישות אנשי מקצוע בתחום המכס מוטיבציה לעובדים באזור העבודה של MENA

הסקר היה ברור למדי לגבי סדרי העדיפויות שלהם: הם רוצים איזון טוב יותר בין עבודה לחיים. בין אם זה כדי לבלות יותר זמן עם בני משפחה וחברים או על ענייני ספורט ולמידה, איזון טוב בעבודה החיים מזוהה שוב ושוב כגורם המניע העליון בעבודה באזור המזרח התיכון וצפון אפריקה. בשנת 2015, השגת עבודה טובה איזון החיים יהיה אולי פשוט כמו שינוי הסדרי עבודה כדי לאפשר גמישות רבה יותר. הסדרים חדשים אפשריים המוזכרים בחוברת

עבודה-חיים מאזן ב MENA

הסקר כוללים הסדר עבודה מהבית (10.4%), הסדר Flextime עם אותן שעות (22.7%), זמן גמיש הסדר עם פחות שעות (7.3%), או הסדר עבודה במשרה חלקית (0.7%)2. שקיפות סביבת עבודה שקופה לא רק מבטיחה כי העובדים שלך להישאר מוטיבציה ולשים במיטבם במה שהם עושים, אבל זה גם מושך את הכשרון הטוב ביותר לארגון שלך. אנשים רוצים לעבוד בארגון שבו הם מרגישים את דעתם מוערך, שבו המנהלים שלהם ואת עמיתיהם הם כנים איתם ואיפה הם מוצאים עקביות ויציבות. דרך קלה לשמור על החיזוי והמוטיבציה היא לאמץ מדיניות של "דלת פתוחה", שבה מתקשרים ומעודדים תקשורת עם אחרים. ככל שהעובדים מרגישים שהם יכולים להתקרב לחברים אחרים בארגון, כך הם מרגישים פחות מנוכרים, וככל הנראה הם מעורבים באופן פעיל בתפקידם. תוכניות הדרכה נוספות 35.6% מהנשאלים בתשעת המומחים מיומנויות ומגמות בשכירות באזור המזרח התיכון וצפון אפריקה> סקר חושב שיש פער מיומנויות באזורים מסוימים בחברה שלהם. עבור 29%, פתרון לבניית המומחיות הנדרשת היא פשוט על ידי הגדלת השקעות הכשרה. למרבה המזל, 73.1% מהם מאמינים כי ההשקעה בפרויקט של החברה בהכשרה תגדל בשנת 2015. הצעות אחרות לגשר על פער המיומנויות כוללות פריסה מחדש של עובדים לתפקידים שבהם הכישורים שלהם נחוצים ביותר (22.1%). בשנת 2015, חברות ברחבי המזרח התיכון וצפון אפריקה צפויים לסייע לאנשי מקצוע ברכישת מיומנויות חדשות באמצעות שילוב של ניסיון בעבודה (13.5%), הכשרה פנימית פורמלית (21.9%), הכשרה חיצונית רשמית (16.5%), ועל ידי הצללה (9%). משכורות גבוהות יותר

61% מהנשאלים ב 2014-2014

סקר משכורות המזרח התיכון וצפון אפריקה

מאמינים כי משכורות באזור MENA נמצאים במגמת עלייה. זאת, בשל האינפלציה ועליית מחירי החיים, וכן על הצמיחה הכלכלית שחלק ממדינות אלו עדים, ומשתלמת במגזר הציבורי. ללא ספק, העובדים חשים שינוי קצר, ועם עליית מחיר החיים והנחה כי מעסיקים אחרים משלמים יותר, אנו עשויים לראות נטישה משמעותית בשנה הבאה כאשר המעסיקים נאבקים כדי להתאים את ציפיות העובדים ולהבטיח שוויון והוגנות במבני שכר. כלים כמו שכר משכורות הבטיחו כי נתוני שכר עבור תפקידים ותעשיות שונים באזור זמינים באופן נרחב וניתן לחלוק עליהם ולדון בו בגלוי. הערכה> החשיבות של מתן משוב קבוע וקונסטרוקטיבי לעידוד, מוטיבציה והדרכה לא ניתן להדגיש יתר על המידה. חברות צריכות לאמץ מערכת מקיפה של הערכת ביצועים מקיפה של המשרד להערכות פורמליות, ולהשלים זאת עם פגישות בלתי רשמיות קבועות פנים אל פנים כדי לדון בהתקדמות. משוב חיובי רגיל עבור הישגים המפתח תרומות הוא קריטריון מפתח להעלאת המורל של העובדים ואת האושר הכולל במקום העבודה.

מקור: Bayt.com טפטוף למטה: זה מתחיל בראש בית.

שביעות רצון בעבודה במזרח התיכון ובצפון אפריקה

הסקר הראה כי רמות אמון כלפי מנהלים בכירים ומנהלי קו הן נמוכות. תפקידך כמנהל או בעלים של עסק הוא לעזור להבטיח שאנשים יהיו מעורבים באושר בעבודה. זה לא יקרה. רווחתם של העובדים תלויה, במידה רבה, ביכולתו של המנהל ובנכונותו להקל על הישגי העובדים. הסרת מכשולים, מתן עזרה, ולהכיר מאמץ חזק הן דרכים נהדרות להשיג זאת. הדבר החשוב ביותר לעשות הוא פשוט להקל על התקדמות בעבודה משמעותית. כל עוד העובדים חווים את עבודתם כמשמעותית, ההתקדמות באה לעתים קרובות על ידי שמחה והתרגשות בעבודה. פעמים פשוט חבטות שעון לשים אוכל על השולחן עשוי להיות בדרכם החוצה כמו ציפיות העובדים להשתנות. בעוד הרעיון של אחריות להיות נוכח עדיין חלק חשוב של עבודה או קריירה, העובדים מחפשים הרבה יותר בעבודה מאשר רק הוראה. בתורו, זה חיוני כי חברות ללמוד ולדעת איך לטפל העובדים להבין כי כוח עבודה מאושר יהיה שווה יותר פרודוקטיבי מוטיבציה החברה כולה. אושר ושביעות רצון של העובדים חייבים להישאר, או להיות, חששות חשובים עבור כל חברה המבקשת להצליחקידום רווחת העובדים אינו רק מוסרי; זה הגיוני מבחינה כלכלית. טיפוח החיים הפנימיים החיוביים מחייב את המנהיגים לנסח בצורה טובה יותר את משמעות העבודה עבור כל אנשי הארגון. לפעמים, כל מה שנדרש הוא כי מנהלים לטפל בעיות היומיום לעזור עם דילמות הגשמה. אם מי שמוביל ארגונים - החל מנכ"לים למנהיגי צוותים קטנים - מאמין שמשימתם היא, בין השאר, לתמוך בהתקדמות העובדים היומיומית, הם יכולים לסיים (או לפחות לצמצם) את משבר האי-שביעות רצון באזור המזרח התיכון וצפון אפריקה.